Unidade de Coordenação de Programas - UCP
UNIDADE DE COORDENAÇÃO DE PROGRAMAS- UCP
PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO PODER EXECUTIVO FEDERAL - PMPEF, EDITAL n° 13 Projeto BRA/05/001.

Consulta de Manifestação de Interesse sobre projeto para futura contratação de pessoa física no âmbito de projeto de cooperação técnica internacional.

1. OBJETO: "Elaboração de uma sistemática em gestão de Pessoas por Competência".

2. ETAPAS - ATIVIDADES
Os trabalhos deverão ser desenvolvidos em 8 (oito) etapas, especificadas a seguir:

I ETAPA - Levantamento e definição (mapeamento) das competências demandadas pela Secretaria de Orçamento Federal, do Ministério do Planejamento, para o efetivo alcance de sua visão e cumprimento de sua missão, com o respeito a seus valores, políticas e diretrizes:

1 - Mapeamento das competências demandadas, através do levantamento do norte da SOF e do Ministério do Planejamento: a visão da organização; sua missão, atribuições e responsabilidades, seus valores, políticas e diretrizes.

Para esta identificação, impõe-se o conhecimento, na SOF, dos conteúdos focadas - aspecto substantivo -, bem como a análise e diagnóstico dos aspectos processual e comportamental envolvidos e sua definição em termos operacionais precisos.

Esta parte do trabalho se fará mediante o levantamento dos "produtos" a serem gerados pela SOF; tanto aqueles produtos ligados ao Plano Estratégico, quanto aqueles relacionados aos processos correntes (gestão). A identificação das competências demandadas far-se-á, ainda, pela análise dos projetos, programas e processos que devem gerar tais produtos.

Þ Levantamento e definição das competências atitudinais e de aptidão requeridas;

Þ Levantamento de habilidades gerenciais e técnicas

Þ Definição das competências de raiz (core competences) para o perfil dos cargos - definição dos perfis dos cargos;

Þ Levantamento das competências formais dos colaboradores da SOF, quanto a atitudes, aptidões, habilidades, condicionamento e know-how;

2 - Conversão das competências organizacionais demandadas em competências profissionais: Identificação dos requisitos profissionais (competências/ qualificações) necessários para a execução das atividades que permitem o exercício das competências organizacionais.

3 - Definição dos perfis de competências (organizacionais) demandados pelo SOF, até o nível dos cargos.

4 - Definição dos perfis de competências profissionais/pessoais em sintonia com os perfis organizacionais, quanto aos requisitos.

II ETAPA - Elaboração da metodologia, ferramentas e instrumentos para o processo de avaliação dos perfis profissionais/pessoais:

1 - Elaboração da metodologia, da abordagem e da condução do processo de avaliação de perfis completos dos profissionais da SOF.

2 - Elaboração/seleção de ferramentas e instrumentos para identificação dos perfis desejados.

3 - Testagem.

4 - Montagem de quadros de avaliação, pesos e critérios de pontuação e avaliação.

5 - Elaboração de questionário para levantamento das competências formais dos colaboradores;

6 - Apresentação e validação da metodologia elaborada.

III ETAPA - Aplicação da metodologia aos colaboradores:

1 - Aplicação aos servidores da carreira de orçamento, considerados aqui até 500 servidores.

IV ETAPA - Apuração dos dados e definição dos resultados:

1 - Tabulação dos dados.

2 - Classificação global dos colaboradores, inclusive aptidão por área (eventualmente, por cargo).

3 - Separação por níveis de sintonia, por área (de insatisfatório a totalmente satisfatório).

4 - Elaboração do Banco de Competências.

V ETAPA - Elaboração de plano de capacitação por competências

Plano de Capacitação, ao nível de ocupantes de cargos: cursos seminários, programas de pós-graduação, etc., necessários para o desenvolvimento/aprimoramento de tais competências. Inclusão de programas de amadurecimento e abertura de visão, mediante desenvolvimento inter-departamental/divisional; de aprimoramento de competências "intangíveis".

Plano a ser desenvolvido para sintonizar competências individuais/profissionais com as competências institucionais e estratégicas demandadas.

VI ETAPA - Revisão/elaboração de políticas e sistema de desenvolvimento/planejamento de carreira(s):

1 - Avaliação das políticas, normas e práticas de desenvolvimento/planejamento de carreiras.

2 - Avaliação dos pré-requisitos para crescimento.

3 - Avaliação dos critérios.

4 - Avaliação da metodologia e práticas utilizadas.

5 - Elaboração das políticas e sistema de Carreiras.

VII ETAPA - Revisão/proposição de políticas de remuneração variável:

1 - Avaliação das políticas, normas e práticas de Remuneração Variável (gratificações flutuantes);

2 - Avaliação dos pré-requisitos para merecimento.

3 - Avaliação dos critérios.

4 - Avaliação da metodologia e práticas utilizadas.

5 - Elaboração das políticas e sistema de Remuneração Variável.

VIII ETAPA - Avaliação (conjunta) dos produtos gerados, avaliação dos impactos institucionais e comportamentais, definição do processo de divulgação e implantação e elaboração de estratégias decorrentes.Revisão e redação final

3. METODOLOGIA DE TRABALHO

O trabalho será executado sob a coordenação e condução, permanentemente, de um 1 (um) consultor em tempo integral.
De modo a se estabelecerem os fatores estratégicos que virão a compor o perfil do homem SOF, alguns passos ou etapas serão seguidas:

Primeiro passo:

Leitura e análise da literatura disponibilizada;
Leitura e análise de toda a legislação pertinente;
Plano Estratégico;
Modelo Organizacional e de Gestão Executiva;
Plano de Cargos e Salários;
Políticas e diretrizes estabelecidas;
Segundo passo:
Entrevistas:
Com Coordenador e Gerentes da área de Administração Estratégica;
Com titulares das áreas;
Com Gerentes da área de Recursos Humanos: de Gestão Estratégica; outras áreas que se façam necessárias;
Com o Gerente e técnicos da área de informática;
Com a Direção, no nível estratégico mais alto.

Terceiro passo:
Análise e avaliação do material colhido;

Quarto passo:
Proposição dos fatores a serem utilizados para a definição do perfil geral (estratético) e dos perfis tático e operacional;

Quinto passo:
Aprovação dos fatores sugeridos.

3 .1 TRANSFERÊNCIA DE TECNOLOGIA

A sistemática deverá ter o acompanhamento de técnicos indicados pela SOF para absorção da tecnologia e assessoria posterior a gestão do projeto implantado.
Inicialmente o consultor fará capacitação e nivelamento dos técnicos indicados do conteúdo do projeto.

4. PRODUTOS

1 - Mapa de competências demandadas pela SOF, até o nível de cargo: Mapa apresentando, por cada divisão e cargo, as competências ali demandadas, por produto e por processo (ou projetos e programas).
2 - Mapa de competências profissionais demandadas: requisitos de qualificações/competências profissionais necessárias para o exercício das atividades do cargo.

3 - Metodologia da abordagem e da condução do processo de avaliação de perfis;

4- Relatórios Quantitativos das aplicações dos instrumentos/ferramenta;

5 - Resultados da avaliação;

6- Elaboração do Banco de Competências;

7- Mapa de disponibilidades e carências de competências: confronto dos Mapas 1 e 2, com comentários avaliativos.

8 - Mapa de discrepâncias: Análise e avaliação do gap entre a demanda e a disponibilidade de competências: Resultado da análise dos dados do item 3.

9 - Plano de Capacitação, até o nível de cargos: cursos seminários, programas de pós-graduação, etc., necessários para o desenvolvimento/aprimoramento de tais competências. Inclusive, sugestão de programa de amadurecimento; de desenvolvimento gerencial e de abertura de visão.

10 - Elaboração e proposição de políticas e sistemáticas de carreira, com o uso do banco de competências.

11 - Relatório Final da proposição de gestão de potenciais e competências, contendo diagnóstico qualitativo (apreciativo) do quadro, com recomendações de políticas e linhas de ação.

12- Manual do sistema de carreiras.

13 - Manual sintético de políticas e sistemáticas de remuneração variável.

14 - Relatório Final do trabalho, com recomendações de ações e estratégias para implantação dos produtos substantivos gerados.

5. ETAPAS/ATIVIDADES, PRODUTOS E PRAZO DOS SERVIÇOS (o prazo dos serviços deverá ser indicado pelo consultor)

6. QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
1 - Graduação: Em Administração com Mestrado na área correlata,
2 - Experiência Profissional: mínima de 10 anos na área e experiência comprovada na prestação de serviços similares aos constantes deste Termo de Referência a órgãos públicos e/ou em entidades privadas.
3 - Experiência na elaboração e implantação de sistemáticas na área de Planejamento Estratégico

4 - Publicação de livros e artigos na área de Gestão Estratégica de Recursos Humanos;

7. CONSIDERAÇÕES GERAIS

O trabalho compreenderá um total aproximado de cerca de 850 servidores e levará em consideração, para efeito de proposições os seguintes aspectos:

- viabilidade técnica;
- viabilidade cultural;
- viabilidade econômica;
- viabilidade jurídica;
- propriedade (adequação à realidade da SOF);
- implicações (inclusive referentes a carreiras e aposentadorias);

8. PROPOSTA

l) Valor da Proposta - (apresentar o valor total e detalhado conforme as etapas e produtos descritos no item 5)
2) Prazo Total de Execução dos trabalhos (verificar item 5)

9. OUTROS DADOS
1) Os interessados deverão enviar Proposta para a Caixa Postal 09.599, CEP 70.040-976, Brasília/DF..
2) A data limite de postagem é 08/05/2006

A data limite para recolhimento das propostas é 15.05.2006.

3) Preencher o currículo no modelo anexo.

CURRÍCULO- Preenchimento eletrônico. arq. em DOC