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SPU apresenta experiência com novo sistema de gratificação

publicado:  28/11/2006 04h00, última modificação:  02/06/2015 16h21

Brasília, 28/11/2006 - O eixo da avaliação de desempenho não deve recair somente no servidor, mas também na instituição que presta serviço público. Essa visão estimula a Secretaria do Patrimônio da União do Ministério do Planejamento nos procedimentos de avaliação de desempenho, tendo como referência a Gratificação de Incremento à Atividade de Administração do Patrimônio da União (GIAPU), implementada a partir de 2004. A experiência foi divulgada no primeiro dia do IV Encontro Nacional de Dirigentes de Recursos Humanos do SIPEC.

A participação da SPU foi realizada durante a Oficina "Avaliação de Desempenho: situação atual e perspectivas", apresentada pela assessora Maria Lúcia Felix, da Secretaria de Recursos Humanos, e pela coordenadora geral de Carreiras e Análise do Perfil da Força de Trabalho da SRH, Maria da Penha Barbosa da Cruz.

O especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental da SPU Dario Machado Rocha defendeu que as gratificações de desempenho devem estar associadas a um modelo de gestão por resultados. "Nunca com foco específico no servidor, mas integrada a um modelo de gestão de revitalização institucional", disse ele, de tal sorte que "se saiba perfeitamente que ao cobrar o desempenho do servidor também se cobre o desempenho da instituição que presta um serviço público".

Para situar a importância da avaliação de desempenho, Dario descreveu a evolução da SPU a partir de dois marcos históricos: o ano de 1850, quando foi criada a Repartição Geral de Terras Públicas, com a finalidade de fiscalizar a divisão de terras, e 1999, ano da passagem da SPU do Ministério da Fazenda para o Ministério do Planejamento. "Heranças cartorial e fiscal", resumiu o especialista. Segundo ele, a história recente tem replicado esses dois vieses, o que provocou uma série de limitações: a marginalização da SPU em relação às políticas prioritárias de governo, sucateamento institucional, sistemas de arrecadação e cobrança deficitários, ausência de capacitação e escassez crônica de recursos humanos. "Atribuo essa situação não somente a questão de gestão interna, mas me refiro ao quadro do Estado brasileiro como um todo", observou Dario Rocha.

Ele explicou que foi nesse contexto de diagnóstico crítico formulado em 2003, ao qual se vinculou a proposta de um novo modelo de gestão, que foi criada a GIAPU. São fundamentos dessa gratificação o planejamento estratégico, a pactuação de metas institucionais e o plano de capacitação e valorização dos servidores. "A idéia central que norteia esses fundamentos é o caráter participativo que deve se dar sempre entre a administração pública e o seu quadro de pessoal", destacou.

O especialista disse que a GIAPU integra um novo momento da SPU que para superar suas limitações teve que redefinir sua missão. "Temos orgulho em reforçar que a nossa missão hoje é conhecer, zelar e garantir que cada imóvel da União cumpra a sua função sócio-ambiental em harmonia com a função arrecadadora, em apoio aos programas estratégicos da Nação", afirmou.

Para efeito do cálculo do pagamento da gratificação as metas de desempenho são avaliadas nas esferas individual (40%), regional (20%) e global (40%), sendo estas duas relativas ao cumprimento e superação das metas institucionais. Dario Rocha explicou que a forma regionalizada tem a ver com a existência das 27 gerências regionais e mais o órgão central. Mas ponderou que a parcela regionalizada pode perfeitamente ser aplicada a órgãos mesmo sem a capilaridade geográfica da SPU. "Qualquer órgão da administração pública que tenha departamentos, coordenações comporta promover esse equilíbrio entre o desempenho das equipes e do órgão como um todo", sugeriu o especialista da SPU. Sobre o desempenho voltado para a superação de metas, Dario lembrou ser este "um conceito central na gratificação da SPU", porque a muda cultura e reforça o espírito de equipe.

Para finalizar, o representante da SPU no Encontro de Recursos Humanos disse que será preciso superar a visão limitada das avaliações tradicionais e apontou como desafio mudar a legislação existente. Disse que o caminho a ser trilhado implica em institucionalizar mecanismos de gestão compartilhada que vincule planejamento estratégico e metas definidas. Falou também sobre construir indicadores que expressem a qualidade dos serviços prestados e o grau de satisfação dos cidadãos com esses serviços. Além disso, acrescentou sobre a importância de fortalecer uma articulação maior entre os órgãos de gestão e de recursos humanos.